En nuestro compromiso con la prevención de riesgos laborales, es fundamental destacar el impacto de la nueva Ley Karin en Chile. La cual entra en vigencia el día 1 de agosto de 2024. Esta normativa busca promover la conciliación de la vida laboral y familiar, garantizar la igualdad de género y eliminar la discriminación en el ámbito laboral. Además, introduce medidas para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual, fomentando un ambiente inclusivo y equitativo en las organizaciones.
¿Qué es y Cómo nace la Ley Karin?
Esta Ley 21.643 modifica el Código del Trabajo con el objetivo de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
Su nombre se atribuye al caso de Karin Salgado, mujer de 44 años técnica profesional en enfermería que se suicidó en 2019 por sufrir acoso laboral.
¿Cuándo entrará en vigencia y a quiénes protege la Ley Karin?
El Convenio entra en vigencia el 1 de Agosto y protege a las y los trabajadores del sector privado y público:
- Los trabajadores asalariados, según se definen en la legislación y la práctica nacionales.
- Las personas que trabajen, cualquiera que sea su situación contractual.
- Las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices.
- Los trabajadores despedidos.
- Los voluntarios.
- Las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo.
- Los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
Adaptación de Políticas y Prácticas
Las empresas deberán revisar y adaptar sus políticas de contratación, promoción y remuneración para cumplir con las disposiciones de la ley. Esto incluye la organización del trabajo para permitir mayor flexibilidad en los horarios, facilitando así la conciliación de la vida laboral y familiar. Al fomentar una cultura de respeto y equidad, se promueve el bienestar integral de todos los trabajadores.
Cambio Cultural
La Ley Karin no solo implica ajustes administrativos, sino también un cambio cultural profundo. Las organizaciones deberán trabajar para eliminar conductas inapropiadas como el acoso laboral y sexual, creando un entorno laboral más inclusivo y equitativo. Este cambio cultural es vital para prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo, como el estrés, la ansiedad y la depresión.
Fomento de la Comunicación y el Respeto
La normativa promueve la comunicación efectiva y el respeto mutuo entre trabajadores y superiores. Esta mejora en las relaciones interpersonales contribuye a reducir conflictos laborales y, por ende, los riesgos psicosociales. Además, la sensibilización y capacitación sobre el acoso laboral y sus consecuencias son elementos clave para crear un entorno laboral saludable.
La normativa promueve la comunicación efectiva y el respeto mutuo entre trabajadores y superiores. Esta mejora en las relaciones interpersonales contribuye a reducir conflictos laborales y, por ende, los riesgos psicosociales. Además, la sensibilización y capacitación sobre el acoso laboral y sus consecuencias son elementos clave para crear un entorno laboral saludable.
Nuevas Disposiciones del Reglamento
El reciente borrador del Reglamento de la Ley Karin introduce importantes cambios en varios artículos, con el objetivo de clarificar y fortalecer los procedimientos contra el acoso y la violencia laboral. Estos cambios buscan mejorar la transparencia, la individualización de las medidas y la eficiencia en la comunicación durante los procesos de investigación.
Nuevas Definiciones
- Acoso Sexual: el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- Acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- Violencia en el trabajo: es la ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
- Actos de discriminación: distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, relación, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Conductas que serán consideradas como acoso laboral:
- Restringir a un subordinado las posibilidades de hablar.
- Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.
- Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.
- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
- Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
- Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
- No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades.
- Asignar tareas degradantes a un trabajador.
- Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
- Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente con ella o no dirigirle la palabra.
- Tratar a un trabajador como si no existiera.
- Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.
- Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
- Hacer parecer estúpido a un trabajador.
Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
Burlarse de las discapacidades de un trabajador.
Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
Procedimientos de denuncia, investigación, sanciones y apoyo:
Debe existir un mecanismo interno de queja y denuncia de fácil acceso, seguro, justo y eficaz, así como un sistema de resolución de conflictos para que los trabajadores o cualquier tercero puedan denunciar o buscar ayuda ante cualquier incidencia de violencia y acoso en el lugar de trabajo.
Esto se debe llevar a cabo a través de 4 principios: Confidencialidad, Imparcialidad, Celeridad y Perspectiva de género
¿Qué debo saber si soy empleador?
Implementación:
- Establece protocolos de prevención del acoso y la violencia laboral.
- Asegura procesos de investigación eficientes y confidenciales.
- Establece un entorno laboral seguro y libre de violencia.
Cumplimiento Legal:
Evita sanciones cumpliendo las nuevas normativas.
Qué se debe hacer ante una denuncia:
- Adoptar los resguardos necesarios como separación de espacios físicos o redistribución del tiempo de jornada.
- Realizar investigación en un plazo de 30 días.
- Aplicar sanciones dentro de los 15 días posteriores a la investigación.
¿Qué debo saber si soy trabajador?
Protección:
Refuerza la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Derechos:
Todos las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a un ambiente laboral libre de acoso y violencia.
Protocolos obligatorios:
Las empresas deben implementar protocolos de prevención y actuación ante acoso y violencia.
Apoyo a las víctimas:
Protección y apoyo psicológico para los denunciantes durante todo el proceso de investigación.
Procedimiento ante denuncia:
- El empleador debe tomar medidas de resguardo como la separación de espacios físicos.
- Realizar una investigación detallada y confidencial en un plazo de 30 días.
- Aplicar sanciones dentro de los 15 días posteriores a la investigación.
Conclusión
La Ley Karin es un avance significativo hacia la creación de ambientes laborales más seguros y justos. Al promover la igualdad de género, prevenir el acoso y fomentar la comunicación y el respeto, esta Ley contribuye a un entorno laboral donde todos los empleados se sientan valorados y protegidos. Adaptarse a estas nuevas normativas no solo es una obligación legal, sino una oportunidad para las empresas de demostrar su compromiso con el bienestar de sus trabajadores, promoviendo así un cambio cultural positivo y duradero.
Esta Ley no busca el llamado a denunciar cualquier conducta, sino que busca que no se normalicen situaciones que nos afecten dentro de los lugares de trabajo. Las conductas de acoso pueden generar una lesión asociada a la salud mental, las cuales son mucho más difíciles de tratar y evidenciar. Esperemos que esto ayude a mejorar el clima laboral dentro de la organización, cambiando conductas desde la empatía y dejando de normalizar conductas abusivas.
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